JU - Uma das questões mais sensíveis aos servidores técnico-administrativos diz respeito ao quadro de carreiras em diversos segmentos. Como conduzir esse tema de maneira a reduzir as tensões internas?
Tom Zé - Um dos princípios norteadores do programa de gestão “Unicamp: construindo o amanhã” aponta para "Uma universidade que valoriza, incentiva e empodera os seus quadros", pois, como repetimos inúmeras vezes em nossa campanha, acreditamos que o maior patrimônio da Unicamp são seus recursos humanos: as pessoas. Valorizar a pessoa implica valorizar seu trabalho, o que passa por uma remuneração digna, um plano de carreira consistente, a pela afirmação de sua autonomia e de sua possibilidade de crescimento profissional. Assim, projetos simples, como tornar o ambiente de trabalho mais saudável e prazeroso, até os mais complexos, como a formulação de uma política sólida de carreiras e salários, farão parte das prioridades de nossa administração.
O atual cenário econômico, já comentado em questões anteriores, impacta as políticas de gestão de pessoas e este impacto, se mal administrado, pode levar às tensões internas. De modo semelhante ao comentado na questão anterior, nossa postura será de diálogo e de chamada à participação. Propomos que, no início da gestão, seja realizado um Seminário, utilizando formas de comunicação condizentes com a realidade do momento, incluindo todos os segmentos para o nivelamento de informações sobre a Carreira PAEPE: histórico, conceitos, aspectos legais, expectativas e perspectivas futuras. Serão organizados debates e fóruns de discussão, tantos quanto forem necessários, buscando obter a máxima participação possível e envolvendo o STU e demais lideranças, tais como os representantes nos conselhos da Universidade.
Os recursos destinados à progressão devem ser debatidos e deliberados por ocasião da definição do orçamento anual da universidade. Conforme apontado na resposta à questão 2, nos propomos a destinar, no período 2022-2024, um volume de recursos para a progressão de servidores técnico-administrativos equivalente ao destinado à de docentes, sendo este tal que garanta a progressão de todos os docentes em pelo menos um nível.
As aspirações de nossa futura gestão vão além de reduzir tensões, e visam reconhecer o protagonismo das servidoras e dos servidores nos destinos da instituição, pois acreditamos que é a partir desse reconhecimento que se constrói uma política de gestão fundamentada em colocar a pessoa no centro. Dessa forma, damos a cada profissional um propósito de trabalho, de modo que se veja protagonista e capaz de criar novas soluções com o outro, para o outro e para a comunidade.
É com base nesse fundamento que nosso programa de gestão enuncia diversas propostas concretas, bem definidas, voltadas para: incentivar e promover a formação e o aprimoramento dos quadros da Universidade; promover as melhorias e os avanços que se mostrarem necessários para a carreira PAEPE; garantir e promover o bem-estar do corpo de funcionários, incluindo, entre outras, as ações junto ao GGBS; estimular condutas positivas no ambiente de trabalho, com ações preventivas para coibir práticas abusivas; etc.
Iremos agir para que se consolide uma carreira duradoura, com mecanismos de atualização permanentes e bases sólidas para o reconhecimento do mérito, da busca constante de aperfeiçoamento profissional e do esforço e dedicação pessoal dos servidores. A avaliação de mérito, considerando resultados de desempenho, deve ser um dos pilares para progressão na Carreira. Há de se propor e estimular o engajamento e o compromisso com o trabalho e com os resultados. Em resumo, o desempenho e a qualificação profissional deverão se constituir na mola propulsora para o crescimento na Carreira.
Por sua própria natureza, a Universidade deve estimular a busca de novos conhecimentos, o aprimoramento no exercício do trabalho e o desenvolvimento educacional das pessoas. É coerente, portanto, que, em seus critérios de avaliação, promova e reconheça essas mesmas características em seus trabalhadores. Com isto, contribui-se para que os servidores tenham um norte para a sua atuação, uma maior segurança de avaliações justas, o que necessariamente levará a um clima de maior concórdia e serenidade no ambiente de trabalho.
Mario Saad - A partir das reuniões que temos realizado com os servidores técnico- administrativos, nós acreditamos que não apenas a escuta, mas também a participação ativa dos servidores na consolidação da carreira é o que poderá minimizar as tensões internas nesse sentido. Aliás, muito do clima de insatisfação da categoria, relacionado ao último processo de Progressão da Carreira Paepe, tem a ver com essa falta de escuta e envolvimento dos servidores pelas instâncias colegiadas, na construção de mecanismos adequados de avaliação, cujos critérios nem sequer foram divulgados com a clareza e objetividade, necessárias, antes mesmo da inscrição dos candidatos. Reforçamos a necessidade de escuta e participação ativa dos funcionários na consolidação da própria carreira. São propostas da nossa gestão para a Carreira dos funcionários:
No que se refere à avaliação e progressão na carreira
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O provisionamento anual de recursos para a Progressão e Avaliação da Carreira Paepe, com modelo que seja embasado no desempenho, na trajetória, na busca de aprimoramento e na consecução das metas e objetivos traçados;
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A valorização dos títulos obtidos durante a jornada profissional é importante, deve ser reconhecida, e contemplada com promoções por titulação dentro de cada segmento;
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O aprimoramento da carreira e do processo de progressão, atualmente vigentes, visando melhorias;
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A valorização da trajetória e experiência profissional dos trabalhadores;
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A institucionalização de prêmios destinados aos profissionais da Carreira Paepe, como forma de reconhecer e valorizar a atuação profissional e o desenvolvimento de práticas e iniciativas que tenham sido revertidas em melhoria para a universidade;
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O incentivo à participação dos profissionais Paepe em atividades de ensino, pesquisa e extensão, em editais, programas e outras iniciativas internas, com a possibilidade de contrapartidas de complementação salarial, desde que haja segurança jurídica;
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Implantação de Comissão de acompanhamento dos Servidores Paepe.
No que se refere à mobilidade interna
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Definir regras claras e objetivas relacionadas aos processos de mobilidade interna dos servidores, inclusive, a partir da constituição de um portal de transparência para que os servidores saibam das oportunidades existentes;
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Trabalhar no desenvolvimento e fortalecimento de uma cultura organizacional que entenda a mobilidade interna dos servidores como uma oportunidade de renovação e crescimento profissional aos profissionais interessados em mudar de áreas, unidades e setores;
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Propor, com segurança jurídica, o estudo de mecanismos alternativos ao modelo atual vigente de certificação das unidades, que condiciona a mobilidade interna dos servidores à disponibilidade de vagas e recursos em cada localidade;
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Fomentar o treinamento contínuo dos servidores para as questões de mobilidade interna dos servidores, assédio moral, direitos humanos, mediação de conflitos, dentre outros.
No que se refere ao treinamento e capacitação
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Ampliar os cursos oferecidos, com maior número de vagas e disponibilidade de horários, inclusive no período noturno;
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Incentivar o oferecimento de cursos e treinamentos que estejam alinhados às necessidades estratégicas da Universidade;
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Fomentar a realização de parcerias com outras universidades e instituições de ensino, do Brasil e do exterior, incluindo de órgãos governamentais, de modo a ampliar a oferta de cursos, a troca de expertise entre as instituições, inclusive, com a mobilidade internacional dos servidores para a realização e/ou oferta de treinamentos e cursos;
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Manter e expandir o oferecimento de cursos de idiomas, fundamental ao processo de internacionalização da universidade;
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Oferecer treinamentos e cursos de qualificação em todos os níveis de atuação, visando excelência de atividades e realização profissional;
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Promover o oferecimento de cursos e treinamentos de gestão universitária a todos os servidores interessados, sem restrição aos cargos de chefia;
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Prover a implantação de novas tecnologias de comunicação para a realização de treinamentos à distância.
Sergio Salles-Filho - A Unicamp tem uma má tradição de instabilidade de carreira e de dificuldade de implementar sistemas de avaliação e de promoção e progressão que sejam eficazes e deem tranquilidade a quem está nas carreiras.
A carreira dos funcionários sofreu uma série de descontinuidades ao longo dos anos, tanto em termos de estruturação, quanto em relação aos mecanismos de avaliação e progressão. Atualmente, os funcionários técnico-administrativos atuam em cerca de 360 funções diferentes na Unicamp e trabalham em regimes distintos (CLT e Esunicamp), mas estão integrados em uma única carreira, que não atende essa diversidade, tanto em termos de funções quanto de profissões. A carreira PAEPE não deve sofrer descontinuidades que deixem funcionários apreensivos e sem perspectivas objetivas de crescimento profissional, mas precisa ser desenvolvida para dar conta dessa diversidade.
Nenhuma organização sobrevive bem sem uma carreira que seja suficientemente abrangente para dar conta das diferentes funções e profissões que mantém em seus quadros, permitindo algo elementar ao funcionário: saber até que ponto pode evoluir na carreira e o que tem que fazer para chegar lá.
A Universidade tem esse passivo, que precisa ser rapidamente superado. Duas frentes serão desenvolvidas simultaneamente em nossa gestão: desenvolver a carreira para que dê conta da diversidade de funções e profissões e definir, com clareza, os mecanismos e critérios necessários para progressão.
Em todas as carreiras da Unicamp, observa-se uma mudança geracional devido ao grande volume de aposentadorias dos últimos anos. Nas carreiras docentes cerca de 50% dos docentes foram contratados na última década. Já entre os funcionários da carreira PAEPE, cerca de 40% dos funcionários técnico-administrativos estão na Unicamp há menos de 10 anos. Estes servidores foram admitidos em um contexto de novas regras previdenciárias e de funcionalismo público, que restringem direitos e garantias, especialmente aqueles contratados após 2013. Eles também sofrem, de forma mais acentuada, o impacto da prolongada crise financeira que o País atravessa.
Os funcionários que trabalham na Unicamp há mais tempo, por sua vez, sofreram um achatamento em suas referências salariais e se ressentem da perda de reconhecimento e da valorização de sua trajetória na Universidade.
Além disso, há uma demanda importante de toda a comunidade da Unicamp para que sejam zerados os represamentos e retomados os processos de progressão das carreiras docentes, de pesquisadores e de funcionários. Nosso compromisso, como dito em questões acima, é o de zerar e dar fluxo contínuo para esses processos com alocação de recursos baseada no planejamento das unidades e órgãos.
Como discutido na questão anterior, permanecer na Unicamp depende não só de uma remuneração justa pelo trabalho, mas também de projetos pessoais e da satisfação em estar nesta instituição. Nesse sentido, é imprescindível discutir, elaborar e implementar uma Política Integrada de Gestão de Pessoas. Ela deve incluir a revisão da carreira, criando novas condições para a valorização do trabalho desenvolvido e das competências de cada um, além de mudanças na avaliação de desempenho e no sistema de progressão. A ideia é desenvolver horizontalmente os níveis de complexidade para cobrir a diversidade de funções e profissões da carreira PAEPE.
Dessa forma, é nosso compromisso implementar a avaliação com instrumentos adequados aos diferentes níveis e funções, assegurando um processo justo, isento e que resulte no reconhecimento efetivo do esforço e do desempenho dos funcionários.
Um bom processo de avaliação deve levar em conta os resultados obtidos dentro do contexto em que o trabalho foi executado, deve prever feedbacks positivos e negativos, permitindo que o servidor oriente ações de desenvolvimento, planeje sua trajetória na Universidade e busque a autogestão da sua carreira.
