Entrevista dos candidatos concedida a representantes de docentes MS3

qui, 02/25/2021 - 13:49

Um grupo de docentes com representantes na bancada MS3 no Conselho Universitário (Consu) endereçou questionamentos às três candidaturas à sucessão para o cargo de reitor da Unicamp. O Jornal da Unicamp reproduz a seguir a entrevista, na íntegra, como contribuição nas discussões em torno do processo sucessório.

Às candidaturas à reitoria da Unicamp: reflexões sobre o futuro da carreira docente

Nós, docentes da Universidade Estadual de Campinas, em particular ingressantes a partir de 2004, aproveitando o momento da sucessão para a reitoria, convidamos a comunidade a refletir sobre a progressiva deterioração da carreira docente em nossa Universidade, bem como nossa dinâmica interna de participação e decisão.

O cenário econômico recente requereu medidas de equilíbrio orçamentário na Universidade, frente a políticas de diferentes entes administrativos. Embora seus elementos mais evidentes nos tenham atingido de forma relativamente homogênea (eg. perda de poder de compra do salário base), muitas delas impactaram de forma desproporcional os docentes nas fases iniciais da carreira [vide Apêndice]. Tais medidas incluem ainda mudanças em regras previamente pactuadas, como o cálculo do salário-benefício da previdência dos docentes admitidos entre 2004 e 2012), restrições à reposição de docentes e funcionários e a investimentos em infraestrutura, que resultam em sobrecarga de trabalho e piora das condições de ensino, pesquisa e extensão.

Embora o quadro de desestímulo venha sendo vocalizado de forma cada vez mais aberta, é forçoso admitir que muito pouco tem sido feito para o enfrentamento efetivo do problema. Mais ainda, a forma como muitas das medidas anteriormente citadas foram acolhidas e/ou determinadas na Unicamp corrobora o caráter estrutural de maior vulnerabilidade de nossa carreira a quaisquer medidas futuras de austeridade fiscal. O caso mais recente é a aplicação da Lei 173 de 2020, que atingiu as fases mais iniciais da carreira ao limitar suas primeiras progressões. A postura da Universidade neste caso contrasta com a ênfase dedicada a pautas prioritárias de outros segmentos no passado recente, como por exemplo o justo pleito em defesa dos direitos salariais anteriores à redução do teto estadual. Em que pese a agudeza da crise sanitária e econômica atual, nos parece absolutamente legítima a expectativa de que a administração da Unicamp encontre caminhos jurídicos e políticos para minimizar os efeitos negativos desta Lei sobre a carreira docente na Unicamp.

No entanto, sabemos que os desafios são bem mais amplos, e consistem em repensar estruturalmente como compatibilizar as condições da carreira docente com as responsabilidades e a contribuição econômica e social das universidades públicas para São Paulo e para o Brasil. A deterioração da carreira não é resultado da pandemia presente, nem especificamente de uma ou outra Lei, mas da somatória de ataques externos à universidade, com uma cultura administrativa interna que, por suas características, vem se mostrando incapaz de evitar decisões que por vezes se revelam contrárias aos próprios interesses da universidade. Destacamos aqui seu caráter pouco pérvio à inteligência coletiva da comunidade, e as limitações de nossa estrutura representativa hierárquica, que muitas vezes ofusca dissonâncias, e em particular situa os docentes em início de carreira distantes dos espaços de decisão.

Diante desse cenário, manifestamos aqui nosso entendimento de que as próximas administrações da Unicamp precisam avançar para além do mero discurso de prestígio aos docentes mais jovens, em direção a medidas efetivas para o resgate de suas carreiras e sua inclusão na estrutura de decisão que, por força demográfica inexorável, já pronto lhes caberá administrar.

Assim sendo, convidamos todas as candidaturas a manifestar-se pública e concretamente acerca dos pontos elencados abaixo, que abordam tanto a visão sobre a importância destes problemas,

quanto potenciais ações para seu enfrentamento. Ao final do documento, detalhamos o plano de divulgação desta solicitação e das respostas recebidas.

Agradecemos de antemão a atenção a esta solicitação,

Profa. Dra. Adriana Nunes Ferreira - IE (Representante MS-3 no CONSU)

Prof. Dr. Erich V de Paula – FCM (Representante MS-3 no CONSU)

Prof. Dr. Henrique Nogueira de Sá Earp – IMECC

Prof. Dr. Lázaro Aurélio Padilha Junior - IFGW (Representante MS-3 no CONSU)

Prof. Dr. Luís Fernando Mercier Franco – FEQ (Representante MS-3 no CONSU)

Prof. Dr. Sávio Machado Cavalcante – IFCH (Representante MS-3 no CONSU)

APÊNDICE

Mudanças no regime previdenciário.

Origem: Governo Estadual

Extinção da paridade com vencimentos dos servidores da ativa para os contratados a partir de 2004.
Limitação da aposentadoria ao teto do INSS para contratados a partir de 2013.
Mudança no cálculo do benefício de aposentadoria para 60% da média dos vencimentos (*com acréscimo de 2% ao ano após carência de contribuição) para contratados entre 2004 e 2012, pela reforma da previdência estadual promulgada em 2020.
Fim da incorporação proporcional de gratificações ao cálculo das aposentadorias a partir de novembro de 2019.

Mudanças administrativas locais.

Origem: Unicamp

Desvinculação da progressão automática para nível MS-5 da titulação de Livre Docente.

Normas decorrentes da pandemia – Lei 173 de 27/05/2020.

Origem: Governo Federal, com efeitos sobre funcionalismo estadual

Congelamento da efetivação das progressões na carreira até 31/12/2021.
Interrupção da contagem do tempo para fins de cálculos para obtenção de benefícios como quinquênios e sexta-parte.

RESPOSTAS RECEBIDAS

SERGIO SALLES E ELIANA AMARAL

Questões acerca dos desafios da carreira docente na Unicamp

1 - Qual a prioridade que vocês atribuem à premissa de que todos os docentes que atinjam os requisitos institucionais para progressão, em quaisquer níveis, devam efetivamente alcançá-la?

Garantir que todos os docentes que atinjam os requisitos institucionais e regimentais possam progredir em suas carreiras é um direito fundamental e seu cumprimento será prioritário em nossa gestão. Entendemos que a descontinuidade e o não cumprimento desse preceito coloca em risco o futuro de nossa Universidade.

É fato que a mudança geracional pela qual a Unicamp vem passando (hoje cerca de metade dos docentes tem menos de 10 anos de casa) deu-se em paralelo com mudanças estruturais (tais como regras previdenciárias e do funcionalismo público) e conjunturais (crise financeira prolongada e, no último ano, acentuada pela pandemia e pela Lei Complementar 173) que afetaram a carreira e criaram assimetrias entre o corpo docente.

No primeiro momento de nossa gestão tomaremos medidas concretas para reestabelecer o fluxo de recursos e os processos para progressões necessários para zerar o represamento hoje existente na Unicamp nos níveis horizontal e vertical.

Ainda mais, daremos visibilidade sobre como o processo será conduzido ao longo dos quatro anos de gestão. Vamos trabalhar com orçamentos plurianuais nos quais recursos para contratações e para progressões possam ser planejados e executados sob dois balizadores principais: as demandas das Unidades, definidas segundo seus planejamentos e a sustentabilidade financeira da Universidade.

2 - Como avaliam o atual distanciamento entre o corpo docente, em particular os mais jovens e os processos de tomada de decisão na Unicamp?

A Unicamp vem vivenciando uma mudança geracional importante que se acentuou nos últimos anos em função dos movimentos relativamente concentrados de ingressos e de saídas de docentes (algo semelhante vem também ocorrendo com funcionários técnico-administrativos).

A grande maioria dos docentes que ingressaram há menos de 10 anos é de uma nova geração, que já traz experiências ricas em suas carreiras, muitos tendo vivenciado ambientes de trabalho estimulantes, dentro e fora do país.

Essa mudança geracional é muito bem-vinda e essencial para o presente e o futuro da Universidade. Com ela a Unicamp renovou seus quadros trazendo novos talentos e competências e novas visões sobre como continuar a desenvolver essa grande universidade. Ademais, deve-se considerar que, muito breve, essa geração também assumirá cargos administrativos importantes da Unicamp (já vem fazendo isso nos níveis de Departamentos e mesmo direção de Unidades).

É assim evidente a importância da participação desse segmento no planejamento e nas decisões sobre quais caminhos a Unicamp deverá seguir no futuro. Assim, entendemos que os docentes mais jovens têm que estar sentados à mesa juntamente com docentes com maior tempo e experiência na Unicamp, em prol de uma Universidade cada vez melhor e atraente a todos.

Vamos garantir que este docente se sinta representado pela nossa gestão, e que entre na sala de aula ou no seu laboratório confiante da instituição que ele representa. Trabalharemos para garantir a participação equilibrada das demandas, perspectivas e expectativas dos diversos segmentos e gerações de profissionais da Universidade nos principais processos de planejamento e decisão.

3 - Diante do cenário atual, que caminhos vocês enxergam para garantir a atratividade da carreira docente na Unicamp, tanto para os que já nela se encontram quanto para o recrutamento de novos quadros que garantam a excelência da Unicamp?

A primeira coisa a se fazer é, como dito acima, resolver o represamento que vem ocorrendo com os que já estão na Unicamp e vem sofrendo perdas. Falaremos disso mais abaixo nas questões específicas.

Dito isso, as seguintes diretrizes estão na base de nossa proposta para a valorização da carreira docente:

1. 1. Contar com uma carreira que indique claramente os estágios que poderão ser alcançados, sob que condições e com quais fluxos de progressão.
  2. Que os valores de remuneração ao longo da carreira sejam adequados e atraentes em cada um de seus níveis e em comparação com carreiras semelhantes no país.
  3. Que além da carreira, mecanismos de progressão e valores da remuneração atraentes, o docente conte com apoio em termos de recursos humanos, infraestrutura e suporte administrativo.
  4. Ademais, é hoje essencial que a Universidade trabalhe, institucionalmente, para apoiar a busca de recursos financeiros complementares que permitam investimentos crescentes nas atividades de ensino, pesquisa e extensão.1: Vale aqui registrar que a Unicamp goza de autonomia acadêmica e administrativa e financeira e é nesse contexto que a busca de recursos complementares pode e deve ser considerada.

Sobre as duas primeiras diretrizes, iniciaremos trabalho de revisão da carreira, com participação de representantes de todos os segmentos, olhando para a realidade da Unicamp hoje e aquela que queremos nos próximos vinte anos. É importante também olharmos para outras universidades no país e no mundo para buscar inspiração que seja adequada à nossa realidade.

A Unicamp conta com uma carreira MS que tem níveis verticais e horizontais e regras de interstício. Em princípio, todos que cumprirem o interstício podem solicitar progressão. Há uma restrição regimental da Unicamp em relação ao percentual máximo de professores titulares em cada Unidade (35%). Fora isso, as restrições sobre número de progressões possíveis a cada momento e em cada Unidade são de ordem orçamentária e financeira.

Os critérios de progressão são definidos nas Unidades e aprovados nas câmaras superiores da Unicamp. Há grande heterogeneidade nos critérios entre as e dentro das áreas do conhecimento e esse fato requer que as Unidades se posicionem, frente às restrições orçamentárias, sobre a distribuição de recursos para progressão. Qualquer alteração de carreira deve levar a heterogeneidade em conta.

Não obstante, a política da Unicamp pode e deve estimular que requisitos de elevada qualidade estejam sempre presentes na valoração dos critérios de progressão, em todas as frentes: ensino, pesquisa e extensão (aqui entendida em seu sentido amplo, incluindo atividades culturais, cursos de extensão, empreendedorismo, prestação de serviços, ações comunitárias).

Vamos planejar, implementar e defender a atratividade da carreira olhando para os cenários nacional e internacional não apenas para realizar ajustes, mas para implementar um modelo voltado para o futuro. Precisamos também nos preparar para eventuais modificações no marco regulatório (como uma possível reforma administrativa estadual) que venham a afetar ainda mais as carreiras da Unicamp. Essa preparação, por meio de análise de cenários, será feita no início de nossa gestão.

Quanto ao recrutamento, é preciso maior pró-atividade na divulgação das vagas disponíveis na Unicamp para concursos, nacional e internacionalmente, utilizando melhor as redes sociais e contatos em instituições relevantes no campo do conhecimento de cada concurso específico. Uma ação específica que implementaremos para a atração de novos talentos será realizar gestões junto às agências de fomento para obter apoio à vinda de Jovens Pesquisadores com perspectiva de contratação futura.

Também é necessário implementar medidas de apoio às atividades-fim exercidas pelo docente e para reduzir as atribuições de natureza administrativas (duas últimas diretrizes acima). Do ponto de vista prático, isso inclui:

1. 1. - Criação de um escritório de apoio ao docente (ao estilo dos Faculty Affairs Offices), que teria sob sua responsabilidade questões de divulgação de oportunidades, apoio a iniciativas inovadoras na Universidade, acompanhamento e mentoria de carreiras, planejamento de atividades de formação continuada para as funções acadêmicas, além de outros suportes que se identifiquem como necessários.
    - Criação do escritório de captação de recursos e gestão de projetos (Unicamp Grant Office). Trata-se de modelo de apoio muito comum em universidades do mundo, especializado em identificação de fontes, captação de recursos e apoio à gestão de projetos capaz de atender às especificidades das diferentes áreas de conhecimento e unidades acadêmicas, abrangendo sobretudo atividades de pesquisa, mas também iniciativas voltadas ao ensino e à extensão.
    - Em um âmbito mais geral, nosso plano de gestão inclui uma revisão dos processos administrativos de forma a reduzir a carga burocrática, simplificando, por exemplo, o trabalho de elaboração dos relatórios de atividades docente (RAD).

Trabalharemos para obter os meios necessários (acadêmicos, administrativos, financeiros e legais) para que essas mudanças possam ser implementadas.

Questões relativas a propostas para enfrentamento destes desafios

1 - Comprometem-se a atualizar prioritariamente a carreira dos livres-docentes que ainda se encontram no nível MS3, frente a outras demandas de docentes e funcionários de estratos salariais superiores a este nível, com vistas a zerar o déficit de progressões evidenciado pela recente desvinculação, até o fim do mandato?

Sim, zerar o represamento dos docentes que realizaram concurso de Livre-Docência (LD) e seguem como MS3 é uma prioridade. Sendo possível – como apresentado no item abaixo sobre a Lei Complementar 173 – esse movimento já terá início em 2021. A recente separação da LD da progressão automática para MS5 mostrou-se equivocada e será revista. Há hoje mais de uma centena de professores com o título de LD que permanecem como MS3. Deve-se ainda registrar que cerca de 80% dos docentes MS3 (.1 e .2) já cumprem o interstício exigido para passar para MS5, revelando uma situação que tende a se agravar no futuro próximo.

2 - Comprometem-se que a distribuição de recursos para promoção contemple de forma isonômica todo o estrato MS3 (quer já tenham realizado o concurso de Livre-Docência, quer não).

Como vimos, cerca de 50% dos docentes da Unicamp são hoje MS3, sendo 2/3 MS3.1 e 1/3 MS3.2. Do total de MS3.1, mais de dois terços (cerca de 430 docentes) já cumpriram o interstício necessário para progredir para MS3.2. As progressões serão realizadas tendo em vista as demandas das Unidades e a premissa da sustentabilidade financeira da Universidade. Mais uma vez, entendemos que é preciso instituir o planejamento plurianual (das Unidades e da Universidade) para dar conta da situação sem colocar a Universidade em risco financeiro mas garantindo um horizonte de planejamento razoável para os docentes.

3 - Enxergam caminhos para reduzir os efeitos negativos da Lei 173 de 2020, em particular sobre os docentes nas fases mais iniciais da carreira?

Sim. A Unicamp (e desejavelmente o CRUESP) deve buscar jurisprudência que permita reduzir os impactos da LC 173 de 2020. Há dúvidas sobre a aplicação deste marco regulatório a uma organização com autonomia administrativa (como é a Unicamp). Isso nos autoriza a seguir investigando sua aplicação e diferentes tipos de restrição: contagem de tempo, progressões e contratações. Evidentemente, isso deve ser buscado dentro de forma que não coloque a Universidade (e seus docentes e funcionários) sob risco jurídico.

4 - Que medidas ou mecanismos pretendem adotar para ampliar o engajamento da comunidade docente, em particular os mais jovens, na formulação e execução das políticas de sua gestão?

Nosso Plano de Gestão está sendo escrito coletivamente, com significativa participação de docentes MS3. Dentre os Grupos Temáticos nosso programa tem um específico para a valorização da carreira, no qual jovens docentes participam ativamente.

Sendo metade do corpo docente, esse grupo deverá assumir posições-chave em nossa gestão, contribuindo com a definição e posterior implementação de políticas institucionais. A representação deverá se dar com participação ativa nos órgãos centrais, como as pró-reitorias e diretorias executivas, comissões e grupos de trabalho, assim como precisa ser estimulada em nível local nas unidades.

Em nossa gestão, a CVD terá um papel de planejamento que incluirá estudos sobre a carreira docente na Unicamp e sua atratividade, comparada com instituições nacionais e internacionais. Jovens docentes (até 10 anos de casa) participarão ativa e proporcionalmente desse esforço da elaboração de propostas. Este grupo representa o segmento que progressivamente assumirá mais cargos de gestão da Universidade nos próximos anos. Portanto, devem ter parte importante nos grupos a pensar – e preparar – o futuro da Universidade.

MARIO SAAD e ZEZZI ARRUDA

Questões acerca dos desafios da carreira docente na Unicamp

1 - Qual a prioridade que vocês atribuem à premissa de que todos os docentes que atinjam os requisitos institucionais para progressão, em quaisquer níveis, devam efetivamente alcançá-la?

Entre as diversas prioridades que o momento impõe, essa é a número 1. Mesmo considerando o momento de restrição legal e orçamentária atual, a análise econômica e jurídica mostra caminhos viáveis e seguros para que essas progressões possam ser retomadas ainda em 2021, se não houver novos desastres econômicos. Gostaríamos de destacar que esse assunto não é novo na história da universidade brasileira. Na discussão da reforma universitária, em 1968, uma comissão paritária formada por alunos e docentes apresentou ao conselho universitário da USP um projeto simples e exequível, nos quais constava a seguinte sentença: “Na carreira docente, o acesso a todos os degraus dependerá exclusivamente do mérito dos docentes”. Esse tópico foi útil na época para abolir o poder imperial do catedrático, e hoje deveria ser usado como cláusula

pétrea na progressão na carreira docente. Nesse sentido, pontuamos a necessidade de criação de mecanismos institucionais e barreiras regimentais que impeçam a ingerência administrativa da alta administração da universidade em áreas estratégicas ao funcionamento da instituição, sobretudo, motivadas por contextos de ordem política ou de crise financeira que tendem a ser transitórios.

2 - Como avaliam o atual distanciamento entre o corpo docente, em particular os mais jovens, e os processos de tomada de decisão na Unicamp?

Com muita preocupação. As mudanças progressistas e científicas que ocorreram na jovem Universidade brasileira, no último século, sempre contaram com a participação ativa de jovens docentes. Apenas dois exemplos para ilustrar: jovens docentes da USP, no final dos anos 50 e início dos anos 60, organizaram-se numa associação de professores assistentes, e desempenharam papel central na eleição do reitor Ulhoa Cintra, que tinha o compromisso, cumprido com louvor, de liderar junto ao governo do estado, a implantação da Fapesp. Também, no final dos anos 70 e início dos anos 80, jovens docentes da Unicamp tiveram papel-chave na democratização e institucionalização da Universidade, atuando através da Adunicamp. Talvez, no passado, a participação no movimento estudantil tenha contribuído para criar essa consciência crítica nos jovens docentes daquele período. Todavia, também acreditamos que parte do sentimento de distanciamento (ou de falta de pertencimento), entre os docentes mais jovens, pode ser explicado pela ausência de políticas de reconhecimento institucional que valorizem iniciativas muito bem-sucedidas e encabeçadas por esses professores. Aqui, destacamos o protagonismo desses docentes, em 2020, em diversas frentes, no enfrentamento da Covid-19, organizando estruturas interdisciplinares e assistenciais de forma criativa, contribuindo para inserir a Unicamp entre as instituições de referência no combate à pandemia. O envolvimento dos docentes mais jovens no enfrentamento ao novo coronavírus reflete o potencial de engajamento dessa categoria, que precisa ser reconhecido e valorizado.

3 - Diante do cenário atual, que caminhos vocês enxergam para garantir a atratividade da carreira docente na Unicamp, tanto para os que já nela se encontram, quanto para o recrutamento de novos quadros que garantam à excelência da Unicamp?

Em primeiro lugar, gostaríamos de concordar que a carreira docente, nas universidades estaduais paulistas, e os salários a ela vinculados, são pouco atrativos, com o agravante de que benefícios incorporados por docentes admitidos anteriormente foram abolidos, tornando não só o acesso, mas também o desenrolar da carreira pouco atrativa. Nossa gestão firma o compromisso de induzir essa discussão no CRUESP, para que mudanças salariais sejam imediatamente implementadas, a partir de cronograma claro e objetivo, tendo como parâmetro a evolução da economia, com real perspectiva de efetivação de mudanças no decorrer dos próximos 4 a 6 anos. Também, pretendemos estimular as atividades de extensão, desburocratizando e criando escritórios de extensão para auxiliar o docente, permitindo que essa atividade possa, sem subterfúgios, ser uma fonte real de complementação salarial segura e perene para os novos docentes. Para isso, além da desburocratização, nos comprometemos também com a revisão do RDIDP, mantendo princípios e normas, mas eliminando excessos normativos, que atrapalham a prestação de serviços à sociedade. Pretendemos, também, criar novos atrativos para a carreira docente na Unicamp, tais quais: a abertura de linhas de financiamento Faepex específicas para os jovens docentes, a oferta de um enxoval de pesquisa, a criação de espaços físicos adequados, dentre outros. Finalmente, para as docentes mulheres, pretendemos criar normas específicas para o apoio irrestrito, não apenas no período de gestação e licença maternidade, como também na criação dos filhos, semelhante às que existem em países desenvolvidos que reconhecem e tentam corrigir distorções e dificuldades nas carreiras acadêmicas e científicas das mulheres.

Questões relativas a propostas para enfrentamento destes desafios

1 - Comprometem-se a atualizar, prioritariamente, a carreira dos livre-docentes que ainda se encontram no nível MS3, frente à outras demandas de docentes e funcionários de estratos salariais superiores a este nível, com vistas a zerar o déficit de progressões evidenciado pela recente desvinculação, até o fim do mandato?

Compromisso assumido. Mas, podemos ir além: se houver segurança jurídica e não houver desastre econômico, iniciaremos esse processo ainda em 2021, pretendendo zerar o déficit anualmente, para que não haja ainda prejuízos nas progressões.

2 - Comprometem-se que a distribuição de recursos para promoção contemple de forma isonômica todo o estrato MS3, quer já tenham realizado o concurso de livre-docência, quer não?

Compromisso assumido.

3 - Enxergam caminhos para reduzir os efeitos negativos da Lei 173 de 2020, em particular sobre os docentes nas fases mais iniciais da carreira?

Lamentamos o atual conservadorismo e rigidez da Unicamp no que se refere à interpretação da Lei 173/2020. A lei prevê exceções que precisam ser observadas e utilizadas, dada a natureza de sua própria excepcionalidade, ou seja, nem todas as contratações são equivalentes. Reforçamos, há exceções que precisam ser observadas e que têm sido ignoradas com prejuízos significativos ao preenchimento de cargos em vacância com reposição garantida. Ainda, visando reduzir os efeitos negativos não apenas da Lei 173/2020, mas também da GR73/2020, temos como proposta, a flexibilização administrativa para a condução de processos seletivos no decorrer de 2021, para que novos docentes iniciem suas atividades tão logo seja iniciado o ano de 2022.

4 - Que medidas ou mecanismos pretendem adotar para ampliar o engajamento da comunidade docente, em particular os mais jovens, na formulação e execução das políticas de sua gestão?

O jovem docente, sempre preocupado com a carreira e com o futuro na universidade, precisa compreender que na universidade brasileira nada tem geração espontânea. É necessário bom nível de organização e de participação, para que mudanças progressistas e científicas continuem a ocorrer. Estimularemos a participação dos jovens docentes, com o compromisso aqui assumido, que em todas as pró-reitorias, teremos, no mínimo, assessores oriundos desse segmento. Assim, participando diretamente da administração, eles terão melhores canais para se organizar e se inteirar da evolução e desenvolvimento da universidade. Fica aqui também a sugestão para que os jovens docentes participem mais ativamente das atividades da Adunicamp, na defesa do interesses de toda a categoria docente, seguindo o exemplo e a inspiração dos docentes aposentados. E ainda, na reorganização da carreira docente junto ao CRUESP, queremos o engajamento dos jovens docentes, que terão participação prioritária na composição da comissão que irá propor essas mudanças. Pretendemos, também, criar na Unicamp um programa individualizado de orientação profissional, pessoal e cultural, para jovens docentes ou jovens ingressantes, com a contribuição de docentes experientes.

TOM ZÉ e LUÍZA

Prezados colegas docentes,

Agradecemos a oportunidade de nos manifestar a respeito das importantes questões que nos encaminharam. Antes de dar prosseguimento às respectivas respostas, gostaríamos de reproduzir aqui o primeiro parágrafo do capítulo “III.2 Carreira Docente” de nosso Programa de Gestão, tal como se pode ler à página 52:

“A carreira docente é um dos focos principais de nossa candidatura por dois motivos: as pessoas de uma comunidade constituem a razão de ser de uma gestão e são elas que fazem a excelência de uma instituição. É por isso que pensamos esse tema a partir de dois conceitos fundamentais. O primeiro entende a progressão na carreira como um reconhecimento justo ao mérito daqueles que obtiveram os correspondentes requisitos institucionais. Ao conceito de mérito articula-se um segundo, que concebe a universidade de acordo com o paradigma democrático de gestão: administração compartilhada e participativa. Essas concepções produzem consequências concretas para a vida institucional dos docentes.”

É, portanto, a partir desses dois conceitos fundamentais, reconhecimento (efetivo) do mérito e participação dos docentes na administração, que elaboramos nossas propostas sobre o tema da carreira docente e que, igualmente, respondemos às suas oportunas questões. Ficamos à disposição para qualquer esclarecimento adicional e para agendarmos uma reunião online em que possamos discutir com mais detalhes todos esses pontos.

Com nossas fraternas saudações,

Questões acerca dos desafios da carreira docente na Unicamp

1 - Qual a prioridade que vocês atribuem à premissa de que todos os docentes que atinjam os requisitos institucionais para progressão, em quaisquer níveis, devam efetivamente alcançá-la?

Nossa candidatura reconhece completamente a validade desta premissa, por direito e por justiça. A prioridade para que ela seja efetivamente levada à prática (ou seja, que os docentes que atinjam os requisitos sejam efetivamente promovidos) deve ser máxima e o único motivo para que a promoção não se concretize assim que os requisitos sejam obtidos seria uma situação financeira comprovadamente impeditiva. Neste caso, tal situação teria que ser compartilhada e discutida com os/as interessados/as.

Em relação à situação que vivemos hoje na Unicamp, nosso programa (também na página 52) diz: “Reconhecer a prioridade das progressões nos leva ao compromisso de, num primeiro movimento, zerar o passivo e superar o impasse em que se encontram os docentes que fizeram os concursos de Livre-Docência e cuja progressão não foi implementada. Num segundo movimento, trata-se de retomar a partir daí o processo de promoção, em acordo com a evolução do quadro financeiro e a cadência já apontada com mais detalhamento em II.2.”

Ora, o quadro no capítulo “II.2 – Orçamento” do nosso programa aponta, por um lado (página 32), que “No curto prazo, as restrições legais impostas pela Lei Complementar n 173 impedem que o processo de valorização profissional da comunidade acadêmica seja retomado em 2021, mesmo que as condições financeiras se tornem mais favoráveis”. Por outro lado, para o triênio

2022-2024, nos propomos explicitamente a (página 34) “Viabilizar a progressão em pelo menos um nível da carreira de todos os docentes no período 2022-2024 (investimentos estimados de R$ 20 milhões).” Acreditamos que, com os princípios e propostas enunciados sobre o tema no programa e resumidos aqui, respondemos à primeira questão.

2 - Como avaliam o atual distanciamento entre o corpo docente, em particular os mais jovens, e os processos de tomada de decisão na Unicamp?

Também na página 32 de nosso programa comentamos que, além de retomar o processo de promoção, nos propomos a: “superar, por meio de uma postura convidativa à participação, atitudes ou sentimentos de distanciamento entre o corpo docente, em particular os mais jovens, e os processos de tomada de decisão na Unicamp”. Portanto, já na elaboração do programa reconhecemos que o mencionado distanciamento existe. Suas causas certamente envolvem fatores objetivos e subjetivos, cuja avaliação precisa pode não ser simples. Mas cremos, sobretudo, que a solução também envolve tanto posturas subjetivas (de acolhimento, de convite ao diálogo) como atitudes objetivas.

Nesse sentido, acreditamos que o primeiro ano de gestão (em que estaremos sobre a égide da lei complementar 173) pode ser uma ocasião de aproximação e de concepção de estratégias em comum, tal como descrevemos na página 52-53 do programa: “uma proposta consistente para a carreira profissional implica, no primeiro ano de mandato (2021), mobilizar jovens docentes para a discussão de temas fundamentais da vida universitária, incluindo também troca de experiências sobre suas atividades de início de carreira, aspirações realizadas e dificuldades encontradas. A criação desses fóruns de discussão não exclui nem substitui a participação nos conselhos constituídos na universidade, ao contrário vem no sentido de compartilhar informações e, eventualmente, dar a conhecer e despertar o interesse dos mais jovens para a vida institucional. Também cabe aqui ressaltar a presença da representação docente, em especial a ADUnicamp (Associação de Docentes da Unicamp) na promoção e participação desse tipo de discussão.”

Um conjunto de temas para esses fóruns de discussão foi apresentado, a título de proposta, na página 53 de nosso programa: (a) reconhecimento das perdas salariais e discussão do plano de reposição salarial, a ser executado a médio prazo; (b) diagnóstico sobre o represamento das progressões em cada uma das unidades e núcleos de pesquisa; (c) estudo de perspectivas de reposição do quadro de docentes em função do fato de que parte significativa dos docentes ativos da Universidade está em condições de se aposentar; (d) ações de valorização da diversidade de talentos e competências e das trajetórias de cada docente, concebendo inclusive novos mecanismos de reconhecimento por ações de destaque em qualquer uma das atividades- fim da universidade; (e) revisão dos critérios de avaliação institucional para que a diversidade de perfis e de atuação profissionais no interior da Universidade ao longo da carreira docente seja considerada; (f) estudo sobre formas possíveis de diversificação na carreira docente, com o objetivo de ampliar os perfis de atuação profissional no campo da docência, da pesquisa e da extensão universitária; (g) Consideração e análise da desvinculação da obrigatoriedade do título de Livre Docente com a progressão para MS-5; (h) rediscussão dos mecanismos de distribuição de vagas e de ascensão ao cargo de Professor Titular, sempre mantendo a ideia de que o mérito acadêmico deve ser o principal critério, mesmo considerando restrições de orçamento e de legislação.

Desenvolvendo alguns trechos presentes na página 52 de nosso programa, reiteramos que “o crescimento sustentável da instituição e a garantia de sua excelência acadêmica passam também pela reposição de seus quadros”. Evidentemente, tal crescimento sustentável só se torna possível à medida em que a carreira é atrativa para jovens talentos de verdadeira vocação e potencial acadêmico. Isto inclui tanto os colegas que já temos em nosso quadro docente quanto os que possam vir a incorporá-lo. Fazendo uso da expressão do Professor Zeferino Vaz, que já citamos em várias ocasiões durante nossa campanha (em primeiro lugar, cérebros; em segundo lugar, cérebros; em terceiro lugar, cérebros), afirmamos aqui que manter a carreira atrativa para nossos atuais colegas é prioridade absoluta: não podemos nos permitir perder nenhum dos nossos cérebros!

Também o recrutamento de quadros qualificados não pode ser visto apenas sob a óptica financeira. Manter nossos docentes motivados e atrair novos talentos são duas faces de uma mesma moeda que exige, tal como comentamos na página 52 do programa, “um esforço institucional no sentido de tornar atrativa a carreira docente nos seus diferentes aspectos, isto é, desde o material e econômico até o simbólico, o cultural e o político”.

Este é o compromisso de uma administração que, como a nossa, se propõe a estar focada no valor das pessoas, “reconhecendo sempre a diversidade de talentos nas ações da comunidade docente”, valorizando e aprimorando as condições de trabalho. Acreditamos que muitos dos pontos de discussão [(a) a (h)] listados mais acima dê margem à elaboração conjunta, por parte da administração central e dos docentes, de propostas concretas que tornem a vida acadêmica na Unicamp mais atrativa em suas diversas vertentes.

Questões relativas a propostas para enfrentamento destes desafios

Sim. Até por uma questão de coerência, uma vez que, em nossa chapa, nenhum dos candidatos posicionou-se a favor da recente e equivocada separação da Livre Docência da progressão automática para MS-5. Ao contrário, nosso candidato a reitor manifestou-se claramente contrário. Não se trata, portanto, em nosso caso, de pretender reconhecer um equívoco e sim de reafirmar um princípio.

Nosso programa diz claramente, já no segundo parágrafo do capítulo III.2, à página 52: “Reconhecer a prioridade das progressões nos leva ao compromisso de, num primeiro movimento, zerar o passivo e superar o impasse em que se encontram os docentes que fizeram os concursos de Livre-Docência e cuja progressão não foi implementada”. Cremos portanto que, no próprio programa, a questão está respondida de forma clara e comprometida.

2 - Comprometem-se que a distribuição de recursos para promoção contemple de forma isonômica todo o estrato MS3 (quer já tenham realizado o concurso de Livre Docência, quer não).

Sim. Acreditamos que esta questão pode ser respondida a partir de nossa proposta de ações concretas relativas à valorização da carreira, tal como se encontra na página 54 do programa:

1. Efetivar a promoção dos docentes que fizeram os concursos de Livre-Docência e cuja progressão não foi implementada.
2. Propor e executar um plano de progressão dos docentes, priorizando níveis iniciais da carreira.
3. Efetivar os concursos para Professor Titular que estavam em andamento e para os quais já havia verba reservada.

Desta forma, de (a) a (c), estipulamos um plano priorizado de ações em sintonia com a estratégia descrita no capítulo “II.2 – Orçamento”, já mencionada na primeira das questões colocadas. Neste mesmo capítulo II.2, pontuamos que “a construção de cenários excessivamente pessimistas para respaldar políticas de austeridade não contribui para uma gestão eficiente e com foco na valorização profissional da comunidade acadêmica”.

Assim, sem abrir mão da responsabilidade institucional, consideramos que houve certo exagero de austeridade da atual gestão com relação às progressões em todos os níveis. Entendemos que um maior compartilhamento de informações com a comunidade docente interessada e a tomada de decisões conjunta diante de dificuldades será o melhor caminho para evitar futuros erro de avaliação, pois a estratégia de progressão e de valorização profissional é absolutamente prioritária em nosso programa de gestão.

3 - Enxergam caminhos para reduzir os efeitos negativos da Lei 173 de 2020, em particular sobre os docentes nas fases mais iniciais da carreira?

De momento, e conforme comentado na segunda questão do primeiro bloco, prevemos o ano de 2021, nosso primeiro ano de mandato, como ocasião de criar os necessários canais com os docentes, principalmente os mais jovens, visando a já citada criação dos fóruns de discussão sobre suas carreiras e expectativas.

Cabe ressaltar que envidaremos todos os esforços possíveis, pela via política do Cruesp, para eliminar essa proibição. Finalmente, embora a Lei 173 seja, a princípio, um obstáculo às progressões em 2021, acreditamos que os processos de promoção poderiam ser iniciados em 2021 para serem efetivados a partir do início de 2022, e procuraremos trabalhar nesse sentido.

4 - Que medidas ou mecanismos pretendem adotar para ampliar o engajamento da comunidade docente, em particular os mais jovens, na formulação e execução das políticas de sua gestão?

Em parte, comentamos sobre este assunto na resposta à segunda questão do primeiro bloco. Acreditamos que este maior engajamento da comunidade docente, principalmente os mais jovens, demanda da administração central um esforço que vai desde uma postura mais acolhedora e aberta ao diálogo até propostas e manifestações concretas que tornem este diálogo efetivo e produtivo.

Os canais institucionais constituídos pelos diversos conselhos e comissões com seus representantes eleitos são elementos fundamentais para o diálogo e garantem o ordenamento institucional e a vivência democrática na Universidade. Mas esses canais não devem ser vistos pelos demais como meios exclusivos de comunicação ou troca de ideias. O Gabinete do Reitor, a CGU e as Pró-Reitorias devem estar (e se mostrar) abertas e receptivas a todos os colegas. Os assessores e as assessoras desses órgãos podem ser facilitadores valiosos para promover contatos, reunir sugestões, organizar reuniões focadas em interesses específicos dos colegas, de maneira proativa e acolhedora.

Em termos de propostas mais concretas, reiteramos a ideia da formação dos fóruns de discussão mencionados mais acima – vide os potenciais pontos de discussão [(a) a (h)] – como ponto de partida para trabalhos conjuntos entre a administração central e a comunidade de docentes. Insistimos ainda na relevância do papel das representações docentes e da ADUnicamp, acreditando que é importante dar a conhecer os mecanismos de interlocução institucional aos jovens docentes e despertar neles um crescente interesse de participação.