A despeito das dificuldades impostas pelas duas crises sem precedentes que marcaram o quadriênio 2017-2021 – a das finanças internas, originada em 2014, e a emergência sanitária decorrente da pandemia de covid-19, deflagrada no início de 2020 (leia mais) –, a gestão manteve-se fiel ao compromisso de valorizar o conjunto de servidores da Unicamp, preconizado em seu documento de campanha, levando em consideração as especificidades das diferentes carreiras existentes na Universidade.
Para além do extenso processo de modernização e profissionalização das atividades administrativas (leia mais), que simplificou em numerosos aspectos a rotina de trabalho de docentes, pesquisadores e funcionários técnicos e administrativos, a gestão atuou de maneira ao mesmo tempo arrojada e responsável para tornar as perspectivas profissionais na Universidade mais atraentes tanto para novos talentos, como para servidores com longa história na instituição.
Problemas complexos que se arrastavam havia anos, como a incompatibilidade das carreiras dos pesquisadores e do pessoal técnico e administrativo com os anseios dos respectivos grupos, foram tratados com transparência e ampla participação da comunidade acadêmica. O mesmo ocorreu com a controversa questão do teto salarial para o funcionalismo do Estado de São Paulo, cujo valor, inferior àquele a que estavam submetidos os servidores de instituições federais, desfavorecia a Unicamp e suas coirmãs – as Universidades de São Paulo (USP) e Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” (Unesp) – na disputa por profissionais qualificados.
O grande desafio da gestão, no que se refere aos servidores, foi equacionar os necessários investimentos em promoções, treinamento e capacitação em um contexto de permanentes restrições orçamentárias. A transparência com relação à situação financeira da Unicamp e à disponibilidade de recursos para tais investimentos mostrou-se tão fundamental na busca por um ponto de equilíbrio quanto o envolvimento dos órgãos colegiados em todas as decisões que acarretassem despesas adicionais para a Universidade, dois aspectos tratados no capítulo inicial deste relatório.
Neste sentido, cabe destacar uma medida bastante representativa dos princípios que nortearam as ações da gestão direcionadas aos servidores: a discriminação inédita, nas propostas de distribuição orçamentária, dos recursos que seriam destinados em cada ano para promoções em todas as carreiras. Ao apontar claramente o montante disponível para tal finalidade – ou sua inexistência, por contingências orçamentárias externas –, a gestão tornou possível o acompanhamento transparente, pela comunidade acadêmica, da utilização destes recursos.
Nesta mesma linha, também merece destaque a determinação de que todas as designações de servidores técnicos e administrativos para cargos gratificados fossem previamente submetidas à Câmara Interna de Desenvolvimento dos Funcionários (CIDF), órgão colegiado responsável por orientar e supervisionar os procedimentos relativos à Carreira dos Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão (Paepe). Mais do que coibir eventuais excessos ou favorecimentos, a medida ajudou a evidenciar uma antiga distorção que exigia correção imediata, qual seja, a atribuição indiscriminada de gratificações para compensar a falta de uma carreira estável para os funcionários, com parâmetros bem definidos para progressões entre os seus diferentes níveis.
Reestruturação da Carreira Paepe
Quando a gestão assumiu a Reitoria da Unicamp, em abril de 2017, a Câmara de Administração (CAD) – um dos órgãos assessores do Conselho Universitário (Consu) – acabara de aprovar a reestruturação da Carreira Paepe e de seu respectivo mecanismo de progressão conforme propostas elaboradas por dois grupos de trabalho instituídos no quadriênio anterior.
Após análise criteriosa, a gestão concluiu que a implantação da estrutura recém-aprovada era inviável, o que motivou a formação de um novo grupo de trabalho para tratar do assunto. O grupo conduziu suas atividades de forma transparente e com ampla participação dos funcionários técnicos e administrativos, que deixaram clara sua preferência, por meio do preenchimento voluntário de um questionário on-line, por uma carreira composta por níveis menos numerosos e, portanto, mais distantes uns dos outros, na qual o mérito fosse o principal critério para progressões.
As expectativas dos funcionários foram contempladas na proposta do grupo, aprovada pela CAD em dezembro de 2018. Em sua nova concepção, a Carreira Paepe passou a ter três níveis no segmento fundamental, quatro no médio e cinco no superior. O mecanismo de progressão, posteriormente aprovado pela CAD, priorizou a ascensão vertical até o limite de cada segmento.
A migração automática para a nova estrutura da carreira, efetivada em março de 2019, fez com que uma parcela dos funcionários fosse enquadrada em seu segmento de ingresso na Universidade (fundamental, médio ou superior), e não de acordo com sua faixa salarial. A mudança permitiu adaptar a carreira à legislação vigente, evitando, assim, possíveis intercorrências jurídicas, permitindo a retomada do processo de progressão, realizado pela última vez em dezembro de 2013.
Antes desta retomada, porém, a gestão estabeleceu um mecanismo para promoção de funcionários que, a despeito de décadas de serviços prestados à instituição, permaneceram sem alterações em seus vencimentos por fatores internos ou externos – por exemplo, em razão do processo de isonomia salarial com a USP, iniciado em 2013 e interrompido em 2014. As distorções decorrentes do achatamento salarial foram mitigadas com recursos do orçamento de 2018 reservados para promoções. Foram contemplados 1.724 funcionários, o que correspondeu, à época, a 24,2% do quadro ativo.
No ano seguinte, com a retomada do processo de avaliação de desempenho na Carreira Paepe, foram beneficiados cerca de 700 dos aproximadamente 4.100 funcionários que se candidataram a progressões verticais em seus segmentos. Os selecionados obtiveram ganhos salariais entre 5% e 30%. A avaliação não pôde ser realizada em 2020, a despeito de terem sido reservado recursos no orçamento para este fim, em razão de uma contingência externa relacionada à pandemia de covid-19 – a promulgação, pelo governo federal, da Lei Complementar 173, que proibiu gastos em instituições públicas com progressões e novas contratações.
Como consequência da busca constante pelo aprimoramento da Carreira Paepe, a já mencionada CIDF aprovou, em março de 2021, a inclusão de um subnível em cada um dos 12 níveis da estrutura implantada em 2019. A exemplo do que ocorreu durante a elaboração desta mesma estrutura, a alteração começou a ser debatida a partir de demanda dos funcionários, que, após as promoções concedidas naquele ano, passaram a reivindicar a possibilidade de também progredirem horizontalmente na carreira. O assunto foi encaminhado para análise pela CAD em reunião realizada depois da conclusão deste relatório.
Programa de Relotação de Servidores
A reestruturação da Carreira Paepe foi precedida pela criação do Programa de Relotação de Servidores, em agosto de 2017, concebido para preencher eventuais lacunas nos quadros funcionais de órgãos e unidades da instituição. O programa foi alicerçado no preenchimento, por meio de processo seletivo interno, de vagas abertas para suprir carências localizadas. Para além de equilibrar a distribuição de funcionários e evitar contratações dispendiosas, a iniciativa possibilitou o atendimento das aspirações individuais de funcionários que desejavam mudanças em sua trajetória profissional na Universidade. Foram realizadas duas edições do programa, em 2017 e 2018, que resultaram na efetivação de 64 transferências.
Mediação de Conflitos
Em 25 de fevereiro de 2021, foi formalmente instalada na Unicamp a Câmara de Mediação e Ações Colaborativas, órgão vinculado à Ouvidoria da Universidade que tem como objetivo possibilitar a resolução de conflitos internos por meio do diálogo e da conciliação. A cerimônia marcou ainda a formatura dos primeiros 48 mediadores e conciliadores treinados pela Escola de Educação Corporativa da Unicamp (Educorp) para atuar no novo órgão como voluntários. A maior parte do grupo também poderá exercer a função externamente, em razão da possibilidade oferecida pela Educorp de dupla certificação com reconhecimento pelo Tribunal de Justiça.
A instalação da Câmara de Mediação e Ações Colaborativas – uma iniciativa pioneira no âmbito das universidades brasileiras – deu-se no contexto de um grande esforço institucional para promover a cultura da paz e favorecer a boa convivência entre os membros da comunidade acadêmica em todas as esferas da Unicamp, apresentado de forma detalhada no próximo capítulo deste relatório.
Reestruturação da Carreira dos Pesquisadores
A Carreira de Pesquisador (Pq), à qual pertencem os profissionais da Unicamp dedicados à investigação científica, tecnológica e/ou artístico-cultural, também foi reestruturada durante o quadriênio 2017-2021. Assim como no caso da Carreira Paepe, a reestruturação era uma antiga reivindicação dos investigadores da instituição, lotados, em sua maioria, nos 21 centros e núcleos interdisciplinares de pesquisa existentes na Universidade.
O novo formato da Carreira Pq, composto por três níveis salariais, foi aprovado pela CAD em março de 2019. No ano seguinte, foram aprovadas promoções para 15 pesquisadores, dos quais 3 aguardavam desde 2013 a conclusão de seus processos de progressão na carreira.
Docentes
Com relação aos docentes, cabe destacar que a gestão conseguiu, a despeito da crise conjuntural, efetivar a promoção de cerca de um terço do corpo de professores da Universidade em apenas dois anos, 2017 e 2018, algo que jamais havia ocorrido.
Neste contexto, deve ser ressaltada a criação, em 2018, de programas que conferiram autonomia às unidades de ensino e pesquisa e aos colégios técnicos da Unicamp para decidir a destinação, conforme as necessidades específicas de cada local, dos recursos orçamentários disponíveis para o desenvolvimento dos quadros docentes. As possibilidades para a utilização destes recursos abrangeram admissões, promoções e, no caso das unidades de ensino e pesquisa, a realização de concursos públicos para obtenção do título de livre-docente e para o cargo de professor titular.
Para evitar impactos financeiros associados à passagem automática dos aprovados em concursos públicos para obtenção do título de livre-docente, realizados na Unicamp ou em outras instituições, para o nível de professor associado I da Carreira do Magistério Superior (MS), a progressão foi condicionada, com a anuência do Consu, à aprovação em processo de promoção por mérito aberto após a confirmação da existência de recursos orçamentários para cobrir o respectivo aumento salarial.
Equiparação do teto salarial ao das universidades federais
Por meio de articulações em diferentes instâncias (leia mais), a gestão defendeu, em parceria com o Conselho de Reitores das Universidades Estaduais Paulistas (Cruesp), a equiparação do teto salarial válido para a Unicamp e suas coirmãs àquele vigente nas instituições federais de ensino superior. Enquanto os servidores das estaduais paulistas tinham seus vencimentos limitados ao valor do subsídio do governador de São Paulo (R$ 21,6 mil, em 2017, na abertura do quadriênio), nas universidades federais o limite correspondia ao teto do Judiciário (R$ 39,3 mil, no mesmo ano). Esta assimetria, como mencionado no início do capítulo, comprometia a capacidade das paulistas de atrair e reter servidores qualificados, sobretudo docentes, em seus quadros.
A discrepância foi equacionada em janeiro de 2020 por meio de decisão liminar proferida pelo ministro Dias Toffoli, do Supremo Tribunal Federal (STF), que tornou o teto das estaduais equivalente ao das federais. Meses antes, em setembro de 2019, a gestão interrompeu o pagamento da chamada “parcela extrateto” aos servidores cujos ganhos excediam o limite constitucional que vigorava à época. Esta prática, que implicava o “congelamento” do excedente salarial, havia sido adotada pela Universidade em março de 2014, por recomendação do Tribunal de Contas do Estado, e respaldada em agosto do ano seguinte por decisão do Tribunal de Justiça de São Paulo.
