A comunidade da Unicamp que compõe a Carreira de Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão (Paepe) almeja o retorno da avaliação de títulos (mestrado, doutorado e outros) e da identidade profissional. Deseja ainda que se reconheça o desenvolvimento profissional não só pelo desempenho – também pela qualificação e pela capacitação. Essas conclusões fazem parte de deliberações da Carreira Paepe que acabam de ser aprovadas pela Câmara de Administração (CAD) da Unicamp.
O resultado foi possível graças à diligência dos dois grupos de trabalho (GTs) que se debruçaram sobre o assunto: o GT da Revisão da Carreira e o GT da Revisão da Metodologia do Processo Avaliatório da Carreira, nomeados pelo reitor José Tadeu Jorge e que já figuravam no seu plano de gestão.
Os grupos se reuniram e fizeram um longo estudo na literatura sobre a situação da carreira e do processo avaliatório. Apesar de encontrarem muitos referenciais teóricos, não constataram praticamente nada que tivesse aplicação na esfera pública.
Os dois GTs fizeram visitas a instituições públicas do Estado de São Paulo e um dos contatos imprescindíveis foi o docente da Universidade de São Paulo (USP) Joel Dutra – referência nacional nos temas desenvolvimento de carreira e avaliação de desempenho. “Empregamos os seus conceitos”, contou Maria Aparecida Quina de Souza, presidente do GT de Revisão da Carreira e coordenadora da Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH) da Unicamp.
Juntamente com o Setor de Informática da DGRH, os grupos de trabalho desenvolveram requisitos para a criação de um instrumento batizado de Sistema de Contribuição para Carreira e Avaliação, a fim de que as pessoas manifestassem os seus anseios.
Com o apoio de um consultor externo vinculado à Pró-Reitoria de Desenvolvimento Universitário (PRDU), o professor Eliézer Arantes da Costa, que ajudou a implantar o Planejamento Estratégico (Planes) da Unicamp, os GTs compilaram os dados, estabelecendo minuciosamente categorias de análise. Foram dois dias de intensa atividade, que redundaram numa síntese dos interesses da comunidade. Participaram servidores, as Comissões Setoriais de Avaliação (CSAs), os diretores de unidades e o Sindicato dos Trabalhadores da Unicamp. Foram seis meses para que o sistema fosse “abastecido” dessas informações.
Além do desejo de retornar a avaliação de títulos, a identidade profissional e o desenvolvimento profissional não só pelo desempenho, outros aspectos saltaram nas delineações do Sistema de Contribuição: os recursos devem ser aprovados anualmente no orçamento e deve ser feito um pareamento com a carreira docente. A comunidade também pediu que se desvincule o recurso do processo avaliatório, que receba feedback a cada passo e que os servidores saibam das expectativas que pairam sobre eles através de um plano de trabalho, elencou Maria Aparecida.
Papel
Os GTs, quando recebem uma missão de trabalho, verificam todas as contribuições e as sistematizam em uma minuta. Não cabe ao GT fazer uma proposta de carreira e sim sistematizar o que a comunidade expressou. Essa é uma postura estritamente técnica. Quando os GTs entregam o material para as câmaras, são feitos estudos de pertinência e é definida a missão dos GTs, o que envolve planejar como fazer uma revisão e como alcançar a contribuição da comunidade. Os grupos de trabalho então propõem uma minuta e analisam os seus impedimentos legais para depois submetê-la à apreciação das câmaras”, esclareceu Maria Aparecida.
O processo permaneceu nas mãos dos dois GTs em questão de abril de 2014 a dezembro de 2015. Depois foi encaminhado à Câmara Interna de Desenvolvimento de Funcionários (CIDF), onde passou por uma discussão com mais de 30 pessoas, gerando várias versões de minutas e o produto final. O conteúdo foi apresentado à análise da Procuradoria Geral (PG) e à CAD. “Os GTs trabalharam articulados e sua atuação só diferiu na natureza do assunto. O método e a dinâmica foram os mesmos. As reuniões aconteceram semanalmente”, sublinhou Adilton Dorival Leite, responsável pelo GT de Revisão da Metodologia do Processo Avaliatório da Carreira.
Principalmente na etapa de realização do sistema de contribuição, os dois GTs trabalharam juntos, cada qual reconhecendo o que aqueles conteúdos tinham a ver com a carreira ou com o processo avaliatório. O papel do professor Eliézer foi, em grande medida, lembrar os membros dos GTs que eles não proporiam mudanças no processo, pois a comunidade sim era a solicitante da revisão dos conteúdos.
A grande mudança na revisão da metodologia do processo avaliatório foi que as pessoas apontaram que o desempenho precisava ser gerenciado, não apenas avaliado. “Então o GT da avaliação sugeriu a criação de um programa de gestão de desempenho, tendo como objetivos principais desenvolvimento institucional (individual, gerencial e das equipes) e aperfeiçoamento profissional; e apoio aos servidores para o desenvolvimento profissional, por meio de atividades de capacitação", ressaltou Adilton.
O programa de gestão de desempenho, comentou ele, foi constituído por uma avaliação de competência alinhada ao Planes nas unidades-órgãos e por uma avaliação de desempenho no plano de trabalho. “As pessoas buscaram maior objetividade, e o plano de trabalho de fato trouxe essa objetividade à avaliação. Ficou certo que as chefias darão um feedback ao servidor apontando os seus pontos fortes e os pontos a serem melhorados. E o próximo passo do programa será o desenvolvimento de um plano de melhoria de desempenho”, ressaltou Adilton.
De acordo com ele, o que é muito difícil de separar é que sempre a avaliação de desempenho foi um mecanismo de crescimento na carreira. “Nesse momento, está sendo separado o resultado do desempenho. Isso vai produzir uma pontuação que será levada para uma rodada de carreira. Uma comissão de mérito, composta pelas CSAs e RHs das unidades, avaliará desempenho e desenvolvimento, gerando ainda uma proposta de crescimento na carreira e uma referência. Mas não será a chefia quem irá indicar referência.”
Anteriormente, só se crescia na carreira pela avaliação de desempenho, informou Adilton. Hoje não. As pessoas podem crescer se fizerem cursos, se elas se titularem. Quanto mais adquirir experiência, mais terá uma pontuação significativa, informou a coordenadora da DGRH. "A implantação dessas mudanças deve ocorrer entre dois e três anos. Também pretendíamos atingir outras conquistas, entretanto tínhamos impedimentos legais, por se tratar de um serviço público. A carreira docente, por exemplo, envolve uma só função – a de docente. Já a carreira Paepe tem mais de 300 funções regulamentadas. Logo, muitas especificidades devem ser levadas em conta”, concluiu Maria Aparecida.
Contribuições
Para o pró-reitor de Desenvolvimento Universitário, professor Leandro Palermo, a existência de uma carreira para os funcionários, que valorizasse as ações de desenvolvimento profissional, foi uma meta estabelecida há cerca de 30 anos na Unicamp e buscada nos vários modelos implantados ao longo desses anos. A sucessão dos modelos contribuiu, disse, para o aprimoramento dos objetivos a serem atendidos pela carreira.
"Sabe-se que a definição de uma carreira, contendo mecanismos adequados para a promoção ou a progressão nas diversas funções desempenhadas pelos servidores da Universidade, é um processo que requer muito cuidado. O presente modelo foi construído a partir de um número significativo de contribuições da comunidade, registradas em uma base de dados, e cuja montagem foi realizada em várias reuniões plenárias. As discussões permitiram a criação de um texto contendo uma descrição clara dos processos, tanto para avaliação de desempenho como para avaliação de títulos", destacou ele.
Todo o processo foi importante, na sua opinião, porque construiu uma carreira definida a partir da visão daqueles que fazem parte dela, e isso sem deixar de conter os requisitos necessários a um mecanismo eficiente para o crescimento profissional. "O avanço da Universidade é identificado nesse contexto à medida que se apresenta uma proposta de carreira aos servidores que foi estabelecida por eles, não de uma proposta imposta a eles", assinalou. "A Unicamp espera que eles possam ser encarados como uma consequência natural para o crescimento profissional. Esta visão relaciona-se a um compromisso da comunidade de que a implantação transcorra com menor impacto à vida profissional de seus servidores."
Ao falar da análise que faz sobre a carreira, Leandro Palermo realçou que, justamente por ter participado do processo de avaliação dos servidores da Unicamp durante anos, acredita que a proposta aprovada possui muitas melhorias, em aspectos, por exemplo, de clareza nos conceitos; detalhamento de processos, visando a uma maior transparência; valorização das comissões locais para avaliação; agregação de representantes da área de Recursos Humanos das unidades ou órgãos para avaliação do mérito, dentre outros. "Este conjunto impactou-me muito positivamente quanto à qualidade que o tratamento da carreira dos servidores poderá ser feito a partir de agora."
